Promosi Dan Mutasi

Promosi Dan Mutasi

A.    Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang pengelolaan sumber daya manusia, baik dalam ranah industri maupun organisasi nirlaba. Dalam mengelola sumber daya manusia, adakalanya seorang manajer SDM harus melakukan pemindahan keryawan baik itu berupa promosi, mutasi maupun demosi.

B.     Jalur Promosi

Hal ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) pada umumnya lebih tinggi bila dibanding dengan pada jabatan lama. Suatu promosi jabatan pada umumnya didambakan oleh setiap anggota organisasi. Oleh karena itu suatu program promosi perlu diadakan,yang mengandung hal-hal berikut :

a.    Ke arah mana suatu jabatan akan maju?

b.    Sampai dimanakah jenjang akhir suatu jabatan yang dapat dicapai?

c.    Kriteria apa dan/atau persyaratan yang bagaimana diperlukan untuk promosi jabatan tersebut?

d.   Dan sebagainya.

Berdasarkan kepada definisi di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa promosi mempunyai arti yang penting bagi instansi, sebab dengan promosi berarti kestabilan instansi dan moral pegawai akan lebih terjamin. Promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Seseorang dipromosikan karena dianggap mempunyai prestasi rata-rata lebih tinggi dari pegawai yang lain meskipun mungkin oleh pimpinan dinilai prestasi yang ada belum memuaskan.

Adapun syarat-syarat yang perlu ditetapkan dalam melaksanakan promosi yaitu:

a.    Pengalaman

b.    Tingkat pendidikan

c.    Loyalitas

d.   Kejujuran

e.    Tanggung jawab

f.     Kepandaian bergaul

g.    Prestasi kerja

h.    Inisiatif dan kreatif

Analisa jabatan memberikan informasi dasar yang diperlukan untuk   menggambarkan jalur promosi dalam suatu organisasi. Biasanya pernyataan-pernyataan yang berada dalam pikirin para karyawan / calon karyawan adalah sebagai berikut :

1.    Menuju jabatan apa jabatan ini

2.    Demi jabatan apa kita akan dipromosikan ke jabatan ini.

Karena itu perencanaan yang jelas tentag jalur promosi perlu dilakukan sebab sering kalur promosi tersebut terbatas pada suatu departeman saja. contoh : seorang pejabat bagian produksi maksimal hanya bisa naik pangkat sampai direktur produksi.

C.    Berbagai Dasar Promosi

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah :

1.      Pengalaman (Senioritas)

2.      Kecakapan (Ability)

3.      Kombinasi dan Kecakapan

D.    Kecakapan Kerja Versus Senioritas

Masalah kecakapan kerja dan senioritas didalam perusahaan sulit untuk diputuskan mengingat baik kecakapan maupun senioritas masing-masing mempunyai kelebihan dan untuk memilih mana yang lebih baik. Apabila kita kelompokkan kecakapan kerja dan senioritas adalah sebagai berikut :

a.    Kecakapan kerja

Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja, umumnya tidak sulit diterima dan mudah untuk menyesuaikan diri.

b.    Senioritas

Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja dan perubahan hubungan kerja umumnya sulit diterima karena kelompok ini sudah terbiasa dengan cara-cara lama yang biasa dilakukan sehingga memerlukan pemahaman kembali dan adaptasi dalam menghadapi perubahan.

E.     Penurunan (Demotion)

Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan yang secara otomatis dengan penurunan pendapatan. Suatu demosi biasanya dilakukan karena seorang tenaga kerja telah melakukan pelanggaran disiplin organisasi yang berat. Demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah.

F.     Pemindahan

Menurut arti kata, maka istilah pemindahan meliputi segala perubahan jabatan seorang karyawan dari jabatan satu ke jabatan lainnya, baik jabatan itu sama tingkatan gajinya ataupun lebih rendah dari semula.

Dasar pemindahan :

§  Karyawan yang bersangkutan

§  Kehendak perusahaan

Pemindahan yang didasarkan atas keingian pegawai pada umunya hanya merupakan memindahan jabatan yang sama. Alasan pemindahan tersebut misalnya pegawai tersebut merasa kurang tepat pada jabatannya atau kurang bisa kerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan atau dengan atasan langsungnya.

Pemindahan karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah untuk menjamin bahwa kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan dan jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawai karena dianggap terlalu lama memegang jabatan yang sama.

G.    Rencana Promosi dan Pemindahan

Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi dan pemindahan bagi para karayawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai acuan tentang dasar-dasar promosi dan pemindahan sehingga dalam prakteknya sering terbentuk pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan dan membuat:

1.      Hubungan horizontal dan vertikal dari masing-masing jabatan

2.      Penulisan kecakapan pegawai

3.      Ramalan lowongan dan data pegawai

Perencanaan dan Pengembangan Karier

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

A.    Perencanaan Karier

Perencanaan karier terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karier. Perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan karier adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang.

Secara umum, tahapan perjalanan karier seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5 tahapan, yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, dan kemunduran. Pengelompokan itu didasarkan pada usia

Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai mencoba untuk bekerja.

Pada usia 25 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan. Mereka secara terus-menerus melakukan pengujian terhadap kemampuan yang dimilikinya dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya.

Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan yang artinya ia tidak lagi akan berusaha untuk mencari pekerjaan yang baru, melainkan akan mempertahankan pekerjaannya yang sekarang.

Konsep dasar karir dapat diartikan dalam tiga pengertian, yaitu:

a.       karir sebagai urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang menuntut tanggung jawab lebih.

b.      karir sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas.

c.       karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian osisi yang dipegangnya selama kehidupan kerjanya.

B.     Konsep Dasar Perencanaan Karier

1.      Career path

Arah atau jalur karir adalah pola urutan jabatan-jabatan yang membentuk karir sekarang.

2.      Career goal

Sasaran karir adalah posisi-posisi masa mendatang yang dengan sekuat tenaga ingin dicapai seseorang. Sasaran-sasaran ini berfungsi sebagai tanda untuk mementukan arah karir seseorang.

3.      Career planning

Proses pemeilihan sasaran-sasaran karir dan jalan ke arah sasaran tersebut.

4.      Career development

Perbaikan-perbaikan pribadi yang dilakukan seseorang untuk bisa mencapai perencanaan karir pribadinya dengan mengikuti kursus, belajar mandiri dan lainnya.

C.     Pengembangan Karier

Menurut Siagian, 2006:215 (kajian pustaka, 2018), terdapat tujuh faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seseorang, yaitu sebagai berikut:

1.      Prestasi kerja yang memuaskan

2.      Pengenalan oleh pihak lain

3.      Kesetiaan pada organisasi

4.      Pembimbing dan sponsor

5.      Dukungan para bawahan

6.      Kesempatan untuk bertumbuh

7.      Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri

D.    Bentuk Pengembangan Karier

Bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang telah direncanakan oleh masing-masing perusahaan atau organisasi. Namun demikian, umumnya bentuk pengembangan karir yang dipilih perusahaan atau organisasi antara lain adalah sebagai berikut:

1.      Pendidikan dan Pelatihan

2.      Promosi

3.      Mutasi

E.     Ruang Lingkup Perencanaan Karier

Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:

1.      Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan

Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut.

2.      Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan

Disinilah kemampuan intelektual maupun kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapat meniti karier tersebut. Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan yang jelas dan terarah. Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan:

a.       Besar kecilnya misi organisasi;

b.      Berat ringannya tugas pekerjaan;

c.       Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan;

d.      Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun;

e.       Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan.

F.     Langkah-Langkah Perencanaan Karier

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier terdiri atas hal-hal berikut ini:

a.       Menilai Diri Sendiri

b.      Menetapkan Tujuan Karier

c.       Menyiapkan Rencana-rencana

d.      Melaksanakan Rencana-rencana

G.    Pertimbangan Dalam Perencanaan Karier

Pertimbangan-pertimbangan itu ialah singkatnya masa jabatan, terlalu lamanya masa jabatan, dan keinginan dipindahkan dari jabatan. Tiga hal tersebut patut menjadi perhatian.

Singkatnya Masa Jabatan. Bila seseorang memangku jabatan belum cukup lama, pemindahan jabatan mengakibatkan hal-hal yang kurang baik, yaitu:

1.    Pada umumnya, ia belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya selama jabatan tersebut;

2.    Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselesaikan;

3.    Belum bulat penghayatannya pada jabatan yang dipangku, sudah harus menyiapkan diri memahami jabatan baru;

4.    Secara psikologis menimbulkan pertanyaan yang sulit dijawab sebab-sebabnya.

      Terlalu Lamanya Masa Jabatan. Masa jabatan seseorang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala tidak sehat. Akibat-akibat yang mugkin timbul antara lain:

1.    Hinggapnya rasa bosan karena pekerjaan-pekerjaan yang sama dalam masa yang lama, sehingga kurang variasi.

2.    Sikap pasif dan apatis serta mundurnya motivasi serta inisiatip dalam bekerja.

3.    Menumpulkan kreativitas seseorang karena tak adanya tantangan yang berarti.

4.    Menimbulkan iklim bekerja yang statis clan tidak mudah diubah dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya.

Keinginan Pindah Jabatan. Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama ke jabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawan atau anggota suatu organisasi. Berbagai penyebab keinginan dari harapan tersebut antara lain sebagai berikut:

1.    Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan yang terpencil/daerah terpencil, sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.

2.    Rasa kurang tepat pada jabatan yang sekarang dijabat/diemban, karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman atau keinginannya.

3.    Merasa bahwa jabatan yang sekarang sekedar sebagai batu loncatan, untuk meniti karir lebih lanjut.

H.    Manfaat Perencanaan Karier

Menurut Dewi Hanggraeni, 2012. Ada beberapa manfaat yang bisa diperoleh perusahaan apabila proses perencanaan karier para pekerjanya dikelola dengan baik, diantaranya:

1.      Membantu menyelaraskan strategi perusahaan dan kebutuhan sumber daya manusia.

2.      Membantu proses pengembangan karyawan.

3.      Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over),

4.      Memotivasi pekerja untuk terus mengembangkan diri.

5.      Memenuhi kebutuhan pekerja.